Català  |   Castellano

 


Uneix-te a la nostra pàgina de


Notícies
Publicada el Dimarts 28-09-2010
El procés de selecció per al sector industrial informàtic
Es diu Katia Giménez i en l'actualitat treballa en un despatx de psicologia clínica. Amb anterioritat ha treballat com a Tècnic en una Consultoria de Recursos Humans i consultories d'enginyeries industrials i informàtiques.

És una entrevista molt interessant i molt a tenir en compte, sobretot si vols treballar en una empresa del Sector d'Enginyeries Industrials i Informàtiques.

Li agraïm moltíssim la seva col·laboració.

Sobre el sector d'enginyeries industrials i informàtiques:

Elpuestoestuyo (EPET): Quins llocs de treball eren més necessaris per a les empreses per les quals treballava?

Katia Giménez (KG): En les empreses en les quals vaig treballar com Tècnic de RRHH era imprescindible cobrir les necessitats de selecció amb perfils tècnics (enginyers i persones provinents de Formació Professional) amb poca experiència professional i amb aptituds personals, especialment amb capacitat per a treballar en equip i iniciativa. En definitiva, persones amb formació tècnica específica i experiència professional d'entre 1 i 3 anys en el sector informàtic o industrial.

EPET: Quines tendències va observar o quins llocs de treball creu que seran necessaris de cara a futur?

KG: Personalment, considero que les empreses cada vegada més, tendeixen a donar importància a incorporar persones amb poca o nul·la experiència en el sector en el qual desenvolupa la seva activitat, sempre que aportin algunes aptituds personals destacables (capacitat per a treballar en equip, proactividad, bones habilitats de comunicació, capacitat d'adaptació...). En èpoques de crisi aquesta tendència es pot accentuar, ja que permet a l'empresa assumir un cost més baix en quant a la retribució que s'oferirà a l'empleat, o fins i tot, començar a treballar amb estudiants becats, als quals pot formar i permetre adquirir experiència, mentre es beneficia dels seus coneixements acadèmics i aptituds personals.


Sobre el candidat:

EPET: Què es valora més d'un candidat?

KG: En les empreses en les quals he tingut l'oportunitat de col·laborar com a Tècnic de Selecció, sempre s'ha valorat molt més el nivell de formació i les capacitats i competències personals. El nivell de formació t'assegura algunes capacitats, a més d'uns coneixements acadèmics bàsics, i les competències t'asseguren que podrà treballar amb la resta de l'equip existent en l'empresa, sempre que hagis estat constant, i en tots els processos de selecció que hagis portat a terme, hagis incorporat persones amb aquestes competències concretes. En el sector de la consultoria informàtica, per exemple, és imprescindible seleccionar enginyers i tècnics amb bones habilitats de comunicació perquè treballaran directament de cara al client en moltes ocasions, i és necessari que puguin transmetre d'una manera clara i sincera. També és important incorporar persones amb capacitat d'adaptació, ja que en èpoques de crisi, les empreses no poden triar els projectes i els clients amb els quals volen treballar. Això pot implicar que el millor equip d'enginyers hagi de desenvolupar un projecte poc motivador i tenir al millor grup d'enginyers de la teva empresa desenvolupant un projecte en el qual s'avorreixen és una llàstima, però de vegades és necessari per a mantenir a flotació l'empresa.

EPET: Què és per a vostè un “bon currículum”?

KG: Un bon currículum és aquell que és senzill i la informació que es mostra està ben explicada. En la formació acadèmica, per exemple, no és necessari fer constar els estudis bàsics realitzats abans de la formació superior, ni tampoc tots els cursos d'ampliació si aquests no tenen res a veure amb el lloc o el sector en el qual volem treballar. L'experiència professional ha d'estar ordenada de manera clara, i que amb un simple cop d'ull es vegi quant de temps es va col·laborar en l'empresa i una breu descripció de les principals tasques que es van desenvolupar.

EPET: En cas de dos candidats molt semblats a nivell curricular, què és el que decanta la balança?

KG: Sens dubte, la predisposició personal (possibilitat d'incoporació, ganes o il·lusió que mostra la persona pel lloc), i competències i aptituds personals.

EPET: Què passa si no es troba al candidat “ideal” per a un lloc en concret?

KG: Possiblement és fruit de no haver definit correctament el perfil de candidat. Per exemple, si volem incorporar una persona amb una formació, experiència i competències professionals, per a retribuir-li amb X salari, i no trobem aquesta persona, preguntem-nos on està el problema: És habitual aquesta formació? Quantes escoles ofereixen aquests estudis, i quina quantitat d'estudiantes acaben aquesta formació cada any? Tal vegada sigui una formació molt específica i hi hagin poques persones que la posseeixin.
Sobre l'experiència que ha de tenir la persona: Realment és necessària? Es pot compensar amb formació acadèmica concreta o experiència en pràctiques?
Sobre el salari: Realment està d'acord amb la formació i experiència que el lloc sol·licita?

És important que, com candidats, puguem “defensar” alguna mancança. El candidat ideal pot no existir tal com ho veu l'entrevistador, tal vegada hagi definit malament el perfil a incorporar, i som nosaltres, en les entrevistes i el procés de selecció, els que hem de defensar la nostra candidatura i saber exposar els nostres punts forts, i fer veure que tot el que aportaríem al lloc és molt més del que ens falta.

Sobre el procés de selecció:

EPET: En què es basen els processos de selecció segons les seves experiències?

KG: En les empreses en les quals col·laborava, habitualment havien almenys 3 etapes en la selecció:

1. Era molt important el primer contacte telefònic amb l'equip de Recursos Humans. En aquest primer contacte, preguntàvem l'interès pel lloc, possibilitat d'incorporació, i també explicàvem breument el lloc a cobrir. D'aquesta manera, tant entrevistador com entrevistat no perdíem en temps en una entrevista, si no calia.

2. En l'entrevista amb el Tècnic de Selecció s'exposava amb detall el lloc i el tipus d'equip personal amb el qual la persona treballaria: projectes i tasques que desenvoluparia, perfil dels companys i superiors, possibilitats de promoció, formació, retribució econòmica i beneficis socials, etc. D'altra banda, es realitzava una entrevista de competències, per a conèixer la personalitat i detectar en el candidat o candidata les competències que podia tenir, tant per a desenvolupar la funció o lloc per al qual s'estava entrevistant, com per a incorporar-se a l'empresa en altres llocs. És possible que un candidat no encaixi amb un lloc en concret, però si té competències que es valoren en l'empresa, pot cobrir un altre lloc més endavant.

3. Finalment, el responsable directe del departament al que la persona s'incorporaria, entrevistava als candidats finalistes. Era la última paraula, ja que ell o ella realitzava una valoració dels coneixements tècnics que el candidat tenia. Era possible que, a més del responsable, un client de l'empresa conegués al candidat finalista, ja que en alguns sectors com l'informàtic, els clients desitgen conèixer o fins i tot triar l'enginyer o tècnic que desenvoluparà el projecte que han sol·licitat. El client sol voler veure una persona molt proactiva (el que normalment diem, molt espavilat) i que serà capaç de desenvolupar qualsevol tasca que se li sol·liciti, que tingui bona imatge (una persona cuidada i educada, amb bones habilitats de comunicació).

Una vegada s'han realitzat aquestes entrevistes, és a dir, una vegada s'han conegut ambdues parts, candidat i empresa, si existeix una voluntat real de col·laboració, es realitza la negociació de retribució i se signa el contracte.

EPET: Quines són les fonts a les quals es recorre per a buscar candidats?

KG: El mètode més fiable per a incorporar nous treballadors era la recomanació per part dels actuals col·laboradors. Un treballador sap, millor que ningú, l'ambient que es respira a l'empresa, les possibilitats de promoció que s'ofereixen, i el tipus de tasques que es desenvolupen en ella. Per això, ell explicarà millor que el Tècnic de RRHH el lloc al seu amic o conegut, és a dir, al candidat. A més, no li parlarà a qualsevol de la vacant, només a aquells coneguts que en els que ell confiï. Aquest mètode normalment, assegura a l'empresa l'incorporar persones de confiança.

L'altre mètode que vaig utilitzar en les empreses en les quals vaig col·laborar eren les bases de dades d'Internet i xarxes de contacte professional. Xing i LinkedIn et permeten buscar professionals que treballen en sectors concrets, i Infojobs segueix sent el principal portal per a publicar i gestionar ofertes de treball, així com accedir a una base de dades de Currículums de professionals que, en principi, estan buscant treball o un canvi professional.

Vaig treballar poc amb ETT's i empreses de reclutament, perquè les empreses en les quals col·laborava contaven amb un departament de selecció, de manera que érem nosaltres els que portàvem a terme les funcions de recerca i contacte de possibles candidats.

EPET: Recomana enviar currículum a l'empresa en qualsevol moment, o només en el cas que existeixi una oferta concreta?


KG: Sí, sempre recomano ser proactiu i prendre la iniciativa. En ocasions, les empreses encara no han decidit si cobriran un lloc vacant o no, i l'hi ho posem en safata. A més, ja detecten en nosaltres el nostre interès i iniciativa. Això sí, res d'insistir massa després de l'enviament, trucant i preguntant si ho han rebut o si hi ha vacants. L'empresa ja té el nostre contacte, sap que existim, el nostre perfil, i el nostre interès real per col·laborar amb ells, ara ja és qüestió d'esperar si hi ha oportunitats per a nosaltres.

EPET: Què creu que és recomanable fer o dir en una entrevista laboral i què no recomana en absolut?

La meva experiència com a tècnic de selecció i com treballadora m'ha dut a la conclusió que és molt recomanable mostrar sempre il·lusió i interès per arribar a un acord, i no tancar-se portes per al lloc ni per a l'empresa en un futur. Hem de recordar que tant empresa com candidats tenen una necessitat, i és habitual, per exemple, tancar-nos en banda si el salari que ofereixen no és el que nosaltres considerem encertat. En aquest cas, jo recomanaria proposar un acord que beneficiï a ambdues parts, com beneficis socials (tiquets restaurant, mútua de salut), o col·laborar com autònom i cobrar per hores treballades.

D'altra banda, hem de tenir en compte que l'actual situació econòmica no permet a les empreses assumir determinats salaris (malgrat ser conscients que el perfil que requereixen està en el seu dret de sol·licitar-lo), ni els treballadors estem en situació de triar feina només pel salari que ofereixen. És possible que ens incorporem a una empresa amb un salari més baix del que teníem amb anterioritat, i si l'empresa creix, puguem optar a millores.

Per a finalitzar:

EPET: Quines altres recomanacions faria a algú que està buscant feina?

KG: Ser flexible i valorar llocs i sectors en els quals, d'entrada, no havíem pensat. La flexibilitat és un dels atributs que més es valora en les empreses avui dia.
Un encarregat de botiga, per exemple, hauria de valorar llocs inferiors, i sobre tot, superiors: dependent, caixer, encarregat de zona, etc.

També formar-se, en el seu propi àmbit i en altres diferents, per a obrir-se portes a altres sectors. Informar-se sobre quins camps segueixen tenint vacants, i tractar d'entrar en ells, encara que no sigui per sempre. Sempre podem estar treballant uns pocs anys en un sector en el qual, en principi, pensem que no ens sentirem còmodes, i després tenir l'oportunitat de tornar al que considerem el “nostre” sector, o fins i tot, descobrir i iniciar una prometedora carrera en alguna cosa nova.





Pàgina realitzada per Sinter Visual