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Publicada el Martes 28-09-2010
El proceso de selección para el sector industrial informático

Se llama Katia Giménez y en la actualidad trabaja en un despacho de psicología clínica. Con anterioridad ha trabajado como Técnico en una Consultoría de Recursos Humanos y consultorías de ingenierías industriales e informáticas.

Es una entrevista muy interesante y muy a tener en cuenta, sobre todo si quieres trabajar en una empresa del Sector de Ingenierías Industriales e Informáticas.

Le agradecemos muchísimo su colaboración.


Sobre la empresa o sector de ingenierías industriales e informáticas:

Elpuestoestuyo (EPET): ¿Qué puestos de trabajo eran más necesarios para las empresas para las que trabajaba?

Katia Giménez (KG): En las empresas en las que trabajé como Técnico de RRHH era imprescindible cubrir las necesidades de selección con perfiles técnicos (ingenieros y personas provenientes de Formación Profesional) con poca experiencia profesional y con aptitudes personales, especialmente con capacidad para trabajar en equipo e iniciativa. En definitiva, personas con formación técnica específica y experiencia profesional de entre 1 y 3 años en el sector informático o industrial.

EPET: ¿Qué tendencias observó o qué puestos de trabajo cree que serán necesarios de cara a futuro?

KG: Personalmente, considero que las empresas cada vez más, tienden a dar importancia a incorporar personas con poca o nula experiencia en el sector en el que desarrolla su actividad, siempre y cuando aporten algunas aptitudes personales destacables (capacidad para trabajar en equipo, proactividad, buenas habilidades de comunicación, capacidad de adaptación...). En épocas de crisis esta tendencia se puede acentuar, ya que permite a la empresa asumir un coste más bajo en cuanto a la retribución que se dará a este empleado, o incluso, empezar a trabajar con estudiantes becados, a los que puede formar y permitir adquirir experiencia, mientras se beneficia de sus conocimientos académicos y aptitudes personales.

Sobre el candidato:

EPET: ¿Qué se valora más de un candidato?

KG: En las empresas en las que he tenido la oportunidad de colaborar como Técnico de Selección, siempre se ha valorado mucho más el nivel de formación y las capacidades y competencias personales. El nivel de formación te asegura algunas capacidades, además de unos conocimientos académicos básicos, y las competencias te aseguran que podrá trabajar con el resto del equipo existente en la empresa, siempre y cuando hayas sido constante, y en todos los procesos de selección que hayas llevado a cabo, hayas incorporado personas con éstas competencias concretas. En el sector de la consultoría informática, por ejemplo, es imprescindible seleccionar ingenieros y técnicos con buenas habilidades de comunicación porque trabajarán directamente de cara al cliente en muchas ocasiones, y es necesario que puedan transmitir de una manera clara y sincera. También es importante incorporar personas con capacidad de adaptación, ya que en épocas de crisis, las empresas no pueden elegir los proyectos y los clientes con los que quieren trabajar. Esto puede implicar que el mejor equipo de ingenieros deba desarrollar un proyecto poco motivador y tener al mejor grupo de ingenieros de tu empresa desarrollando un proyecto en el que se aburren es una lástima, pero a veces necesario para mantener a flote la empresa.

EPET: ¿Qué es para usted un “buen currículum”?

KG: Un buen currículum es aquél que es sencillo y la información que se muestra está bien explicada. En la formación académica, por ejemplo, no es necesario hacer constar los estudios básicos realizados antes de la formación superior, ni tampoco todos los cursos de ampliación si éstos no tienen nada que ver con el puesto o el sector en el que queremos trabajar. La experiencia profesional debe estar ordenada de manera clara, y que con un simple vistazo se vea cuanto tiempo se colaboró en la empresa y una breve descripción de las principales tareas que se desarrollaron.

EPET: En caso de dos candidatos muy parecidos a nivel curricular, ¿qué es lo que decanta la balanza?

KG: Sin ninguna duda, la predisposición personal (posibilidad de incoporación, ganas o ilusión que muestra la persona por el puesto), y competencias y aptitudes personales.

EPET: ¿Qué pasa si no se encuentra al candidato “ideal” para un puesto en concreto?

KG: Posiblemente es fruto de no haber definido correctamente el perfil de candidato. Por ejemplo, si queremos incorporar una persona con una formación, experiencia y competencias profesionales, para retribuirle con X salario, y no encontramos esta persona, preguntémonos dónde está el problema: ¿Es habitual esta formación? ¿Cuántas escuelas ofrecen estos estudios, y qué cantidad de estudiantes acaban esta formación cada año? Tal vez sea una formación muy específica y hayan pocas personas que la posean.
Sobre la experiencia que debe tener la persona: ¿Realmente es necesaria? ¿Se puede compensar con formación académica concreta o experiencia en prácticas?
Sobre el salario, ¿Realmente está acorde con la formación y experiencia que el puesto solicita?

Es importante que, como candidatos, podamos “defender” alguna carencia. El candidato ideal puede no existir tal y como lo ve el entrevistador, tal vez haya definido mal el perfil a incorporar, y somos nosotros, en las entrevistas y el proceso de selección, los que debemos defender nuestra candidatura y saber exponer nuestros puntos fuertes, y hacer ver que todo lo que aportaríamos al puesto es mucho más de lo carecemos.

Sobre el proceso de selección:
 

EPET: ¿En qué se basan los procesos de selección según sus experiencias?

KG: En las empresas en las que colaboraba, habitualmente habían al menos 3 etapas del proceso de selección:
1. Era muy importante el primer contacto telefónico con el equipo de Recusos Humanos. En este primer contacto, preguntábamos el interés por el puesto, posibilidad de incorporación, y también explicábamos brevemente el puesto a cubrir. De esta manera, tanto entrevistador como entrevistado no perdíamos en tiempo en una entrevista.
2. En la entrevista con el Técnico de Selección se exponía con detalle el puesto y el tipo de equipo personal con el que la persona trabajaría: proyectos y tareas que desarrollaría, perfil de los compañeros y superiores, posibilidades de promoción, formación, retribución económica y beneficios sociales, etc. Por otro lado, se realizaba una entrevista de competencias, para conocer la personalidad y detectar en el candidato o candidata las competencias que podía tener, tanto para desarrollar la función o puesto para el que se estaba entrevistando, como para incorporarse a la empresa en otros puestos. Es posible que un candidato no encaje con un puesto en concreto, pero si tiene competencias que se valoran en la empresa, puede cubrir otro puesto más adelante.
3. Por último, el responsable directo del departamento al que la persona se incorporaría, entrevistaba a los candidatos finalistas. Es su palabra la que finalmente vale, puesto que él o ella realizaba una valoración de los conocimientos técnicos que el candidato tenía. Era posible que, además del responsable, un cliente de la empresa conociera al candidato finalista, ya que en algunos sectores como el informático, los clientes desean conocer o incluso elegir el ingeniero o técnico que desarrollará el proyecto que han solicitado. El cliente suele querer ver una persona muy proactiva (lo que normalmente decimos, muy espabilado) y que será capaz de desarrollar cualquier tarea que se le solicite, que tenga buena imagen (una persona cuidada y educada, con buenas habilidades de comunicación).

Una vez se han realizado estas entrevistas, es decir, una vez se han conocido ambas partes, candidato y empresa, si existe una voluntad real de colaboración, se realiza la negociación de retribución y se firma el contrato.

EPET: ¿Cuáles son las fuentes a las que se recurre para buscar candidatos?

KG: El método más fiable para incorporar nuevos trabajadores era la recomendación por parte de los actuales colaboradores. Un trabajador sabe, mejor que nadie, el ambiente que se respira en la empresa, las posibilidades de promoción que se ofrecen, y el tipo de tareas que se desarrollan en ella. Por ello, él explicará mejor que el Técnico de RRHH el puesto a su amigo o conocido, es decir, al candidato. Además, no le hablará a cualquiera de la vacante, sinó solo a aquellos conocidos que en los él confíe. Este método, normalmente, asegura a la empresa el incorporar personas de confianza.

El otro método que utilicé en las empresas en las que colaboré eran las bases de datos de Internet y redes de contacto profesional. Xing y LinkedIn te permiten buscar profesionales que trabajan en sectores concretos, e Infojobs sigue siendo el principal portal para publicar y gestionar ofertas de trabajo, así como acceder a una base de datos de Currículums de profesionales que, en principio, están buscando trabajo o un cambio profesional.

Trabajé poco con ETT's y empresas de reclutamiento, porque las empresas en las que colaboraba contaban con un departamento de selección, de manera que éramos nosotros los que llevábamos a cabo las funciones de búsqueda y contacto de posibles candidatos.

EPET: ¿Recomienda enviar currículum a la empresa en cualquier momento, o sólo en el caso de que exista una oferta concreta?

KG: Sí, siempre recomiendo ser proactivo y tomar la iniciativa. En ocasiones, las empresas aún no han decidido si van a cubrir un puesto vacante o no, y se lo ponemos en bandeja. Además, ya detectan en nosotros nuestro interés e iniciativa. Eso sí, nada de avasallar e insistir después del envío, llamando y preguntando si lo han recibido o si hay vacantes. La empresa ya tiene nuestro contacto, sabe que existimos, nuestro perfil, y nuestro interés real por colaborar con ellos, ahora ya es cuestión de esperar si hay oportunidades para nosotros.

EPET: ¿Qué cree que es recomendable hacer o decir en una entrevista laboral y qué no recomienda en absoluto?

Mi experiencia como técnico de selección y como trabajadora me ha llevado a la conclusión de que es muy recomendable mostrar siempre ilusión e interés por llegar a un acuerdo, y no cerrarse puertas para el puesto ni para la empresa en un futuro. Debemos recordar que tanto empresa como candidatos tienen una necesidad, y es habitual, por ejemplo, cerrarnos en banda si el salario que ofrecen no es el que nosotros consideramos acertado. En este caso, yo recomendaría proponer un acuerdo que beneficie a ambas partes, como beneficios sociales (tickets restaurant, mútua de salud), o colaborar como autónomo y cobrar por horas trabajadas.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que la actual situación económica no permite a las empresas asumir determinados salarios (pese a ser conscientes que el perfil que requieren está en su derecho de solicitarlo), ni los trabajadores estamos en situación de elegir trabajo solo por el salario que ofrecen. Es posible que nos incorporemos a una empresa con un salario más bajo del que teníamos con anterioridad, y si la empresa crece, podamos optar a mejoras.

Para finalizar:

EPET: ¿Qué otras recomendaciones haría a alguien que está buscando trabajo?

KG: Ser flexible y valorar puestos y sectores en los que, de entrada, no habíamos pensado. La flexibilidad es uno de los atributos que más se valora en las empresas hoy en día.
Un encargado de tienda, por ejemplo, debería valorar puestos inferiores, y sobretodo, superiores: dependiente, cajero, encargado de zona, etc.

También formarse, en su propio ámbito y en otros distintos, para abrirse puertas a otros sectores. Informarse sobre qué campos siguen teniendo vacantes, y tratar de entrar en ellos, aunque no sea para siempre. Siempre podemos estar trabajando unos pocos años en un sector en el que, en principio, pensamos que no nos sentiremos cómodos, y después tener la oportunidad de regresar al sector que consideramos “nuestro”, o incluso, descubrir e iniciar una prometedora carrera en algo nuevo.





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